理论时评 || 莫让"一把尺"量尽人才

发布日期：2026-09-04              来源：巴蜀党建网

       评人才，先看论文几篇；选干部，先数头衔几个。翻开一张申报表，学历、课题、奖项、分值填得满满当当，唯独"解决了什么问题"这一栏，常常无从下笔、也无从上分。这些年，从坚决破除"唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项"，到完善差异化考核评价体系，中央一再为识才用才校准标尺，可表格越设计越精细、格子越画越密，越精密的格子，反而越容易把人削足适履地往里塞。有人把这套做法称为"材料里的公平"，分数可比、排名可查、责任可卸。可问题恰恰在于：真正能干事的人，未必都长在表格的形状里。考核这把尺子，如果只有一种刻度，就量不出所有的人；走出表格、走进现场，才能把真才实学看清楚。

       "唯指标、看表格"之所以顽固，是因为它省事。把复杂的人折算成可比的分数，排个队、划条线，看上去客观公正。可省事的代价，是把"管理便利"凌驾于"实事求是"之上。学历、论文、头衔可以量化，但攻克一个行业共性难题要熬多少个通宵，把一项实验室成果变成能上生产线的工艺要跑多少趟现场，让一家企业长出自己的新产品线要冒多大风险，这些恰恰是表格最难翻译的部分。当一份材料只写得出"有多少"，却写不清"干成了什么"，评价便已偏离了它本该有的模样。

       须警惕的是，尺子怎么量，人就会怎么长。当学历、论文、头衔占多少分成了硬杠杠，精力便会流向"攒""凑""刷"，而不是去啃硬骨头。长此以往，会包装的人步步领先，肯实干的人原地踏步，最终伤的是事业本身。习近平总书记近日就树立和践行正确政绩观作出重要指示，强调"完善差异化考核评价体系，树立重实干重实绩的选人用人导向"，正是要校正这把尺子。

       还要看到，尺子偏一寸，风气就可能偏一程。"上面怎么考、下面怎么干"，考核从来不只是评几个人，更是一根无声的指挥棒。一把只认论文头衔的尺子立在那里，难免带出"重包装、轻实绩"的风气，让一些干部把功夫下在材料出彩上，而不是干事出彩上。破"四唯"，破的正是这个"唯"字，把"唯"字破掉，立的是一心干事、实绩说话的风向。

       校准"刻度"，让尺子因人而异。立足各地资源禀赋、发展阶段、岗位职责各不相同，分级分类设置考核指标，不搞"上下一般粗""左右一个样"；把"干了什么、干成了什么"作为硬杠杠，既看显绩也看潜绩，既看一时也看一贯，让那些不善"翻译"自己的人也能被看见。

       延伸"触角"，让评价走进现场。隔着表格看人才，始终隔着一层纱。走进车间地头、项目一线，与用人单位谈、和服务对象聊、同上下游客户核，才能捕捉材料遗漏的细节，读懂数据背后的真实贡献。不少地方都遇过这样的反转：同一人表格上排名靠后，走到现场一看，却是离了就转不动的那一个。让他被看见的，不是补齐了哪张表，而是有人愿意"去了一趟"，一次现场走访，胜过十页申报材料。

       扩大"评委"，让知情人开口。群众口碑、用人单位评价、服务对象反馈，都应纳入考核权重，让最了解干部人才日常表现的人有发言权，避免少数人关起门来"看材料定人"；对争议人选建立复核与申诉通道，让"被淘汰"的人知道差在哪里、该如何补，而不是一纸分数就把人挡在门外。

       留下"窄门"，给非共识者机会。真正的创新往往先被少数人认可，一时票数不高、分数不占优，几年后却可能长成一片新天地。设立举荐制、特设通道，允许业内专家实名举荐、用人单位"打包推荐"，对争议人选不搞"一票否决"，让暂时"不像人才"的人也有被看见、被验证的机会。今天多给一个人机会，明天可能多长出一个产业。

       尺子要有刻度，人才却无"定式"。人才评价和干部考核的本质，是为真正创造价值的人打开一扇门，而不是砌成一堵墙。把尺子校准、把脚步迈开、把评委扩大，让实干者有位、有为者有位，让更多"表格之外"的真才，在治蜀兴川的火热实践中各展其长、竞相奔腾。（作者：杨骜）